Организационный дизайн: эволюция или утопия в управлении бизнесом

Жёлтая организация: синтез систем и свободы

Жёлтая модель — это попытка объединить всё лучшее из предыдущих уровней. Здесь признают ценность иерархии, но не делают её абсолютной. Ценят процессы, но не превращают их в бюрократию. Дают свободу, но в рамках общей цели.

Главный принцип жёлтой организации — интеграция множественности. Компания признаёт, что разные люди, команды и ситуации требуют разных подходов. Нет единого «правильного» способа работать. Есть контекст, который определяет выбор инструментов.

В жёлтой организации маркетолог может работать в творческом режиме с минимальной отчётностью, пока финансовый отдел живёт по строгим процедурам. И это нормально. Потому что цель не в единообразии, а в результате. При этом все понимают общую стратегию и видят, как их работа в неё вписывается.

Такая модель естественна для креативных индустрий, консалтинга, технологических компаний и продуктовых команд. Везде, где важна не предсказуемость, а инновации. Где ценность создаётся не на конвейере, а в головах людей.

Возьмём продуктовую команду в IT. У разработчиков одна логика работы, у дизайнеров — другая, у аналитиков — третья. Жёлтая организация не заставляет всех работать одинаково. Она создаёт пространство для диалога, где каждая экспертиза слышна, но финальное решение принимается исходя из целей продукта, а не политики или статуса.

Кстати, в Myna мы строим продукт именно по этому принципу. Наша платформа финансового планирования и учёта создана так, чтобы подстраиваться под разные сценарии использования — от фрилансеров до малого бизнеса. Мы не навязываем единый шаблон, а даём гибкость в управлении финансами, потому что понимаем: у каждого своя бизнес-реальность.

Жёлтая модель требует зрелости. Люди должны уметь работать в неопределённости, не теряя фокуса. Компания должна держать баланс между автономией и координацией. Руководители превращаются из контролёров в фасилитаторов: они не указывают, как делать, а помогают командам самим находить решения.

Проблема начинается там, где теряется стержень. Если в компании слишком много свободы, но мало ясности в целях, жёлтая модель превращается в бесконечные дискуссии без решений. Каждый тянет одеяло на себя, автономия перерастает в изоляцию, а гибкость — в хаос.

Исследование MIT за 2022 год показало: компании с высокой автономией и кросс-функциональными командами демонстрируют рост инноваций на 38%, но при слабой модерации теряют до 25% времени на согласования и внутренние конфликты. Вывод прост: жёлтая организация работает только при наличии сильной культуры диалога и механизмов принятия решений.

Это не анархия. Это сложная система, где каждый элемент свободен, но все элементы взаимосвязаны общей логикой.

Бирюзовая организация: идеал без иерархии

Бирюзовая модель идёт дальше. Она предлагает отказаться от управленческой вертикали вообще. Нет начальников, нет подчинённых, нет традиционных KPI и контроля. Есть самоуправляемые команды, распределённая власть и общая эволюционная цель компании как живой системы.

Звучит как манифест свободы. На практике реализуется крайне редко.

Бирюзовая организация строится на допущении, что люди в компании достигли высокого уровня осознанности, ответственности и саморегуляции. Что они не нуждаются во внешнем контроле, потому что внутренне мотивированы и понимают общую цель лучше любого менеджера.

Классический пример — эксперимент Zappos с холократией. В 2013 году компания решила отказаться от традиционной иерархии и внедрить модель, где все решения принимаются через распределённые круги ответственности. Идея была в том, чтобы освободить людей от бюрократии и дать им полную автономию.

Через два года результаты оказались противоречивыми. Часть команды действительно расцвела в новой среде. Но 18% сотрудников уволились, потому что не смогли работать без чёткой структуры. Процесс принятия решений затягивался, а хаос нарастал. В итоге Zappos тихо откатила радикальную версию холократии и вернулась к гибридной модели с элементами иерархии.

По данным Forbes за 2020 год, менее 5% компаний пробовали внедрить бирюзовую модель. Из них около 80% вернулись к иерархии или смешанным подходам.
Почему не работает? Потому что бирюзовая организация требует не просто изменения структуры. Она требует изменения людей. И это невозможно сделать приказом или тренингом. Нельзя ввести самоуправление в компании, где люди привыкли ждать указаний. Нельзя отменить контроль там, где нет внутренней дисциплины.

Бирюзовая модель возможна только в очень специфических условиях: небольшие команды единомышленников с общими ценностями, высокий уровень доверия, культура открытости и рефлексии. Это скорее коммуна осознанных профессионалов, чем обычная коммерческая компания.

Для большинства бизнесов бирюзовая организация остаётся красивой утопией. Не потому, что идея плоха. А потому, что для её реализации нужен уровень коллективной зрелости, которого пока просто нет.

Что выбрать: реализм или идеализм?

Жёлтая организация — достижима. Она требует усилий, культуры и умных руководителей, но она работает в реальных компаниях прямо сейчас. Это модель для тех, кто хочет гибкости без потери управляемости.

Бирюзовая организация — это горизонт. Красивый, вдохновляющий, но пока недостижимый для большинства. Попытки внедрить её в неготовой среде обычно заканчиваются разочарованием и откатом назад.

Главная ошибка многих компаний — желание перепрыгнуть через несколько стадий эволюции сразу. Пытаться внедрить бирюзовую модель в организации с красной или оранжевой культурой — всё равно что учить группу людей играть джаз, когда они ещё не освоили базовые аккорды.

Эволюция управления — это путь, а не пункт назначения. И **мудрость состоит не в том, чтобы слепо копировать модные модели, а в том, чтобы понимать, на каком этапе находится ваша компания сейчас и что ей действительно нужно для следующего шага.**

Для управления финансами в условиях любой организационной модели важно иметь надёжные инструменты учёта и планирования. Myna помогает бизнесу оставаться финансово прозрачным и управляемым независимо от того, работаете ли вы в классической иерархии или экспериментируете с более гибкими форматами.