Управление персоналом: как поднять команду от токсичности к величию

Представьте две казахстанские компании. В первой сотрудники опаздывают, жалуются на начальство и мечтают о пятнице. Во второй — горят проектами, помогают друг другу и гордятся своей работой. Разница не в зарплатах или плюшках. Дело в уровне корпоративной культуры.

Дейв Логан с коллегами опросили более 24 000 сотрудников и обнаружили: любая организация состоит из «племён» — групп от 20 до 150 человек. И каждое племя находится на одном из пяти уровней развития культуры.

Почему культура съедает стратегию на завтрак

Можно нанять лучших специалистов и разработать идеальную стратегию. Но если культура токсична, всё пойдёт прахом. Компании тратят миллионы на консультантов и реорганизации, описывают точку А и желаемую точку Б. Но ничего не меняется. Почему? Забывают про главное — отношения между людьми и их коллективное мировоззрение.

Пять уровней: от криминала до компаний, меняющих мир

Уровень 1: «Жизнь — отстой» (2% племён)

Люди считают мир несправедливым, поэтому ведут себя как угодно. В корпоративном мире встречается редко — это воровство, саботаж, откровенная враждебность. Такие сотрудники готовы «тащить с работы каждый гвоздь».

Уровень 2: «Моя жизнь — отстой» (25% племён)

Четверть корпоративных племён застряла здесь. Уровень апатии и выученной беспомощности. Люди не берут ответственность, считают, что от них ничего не зависит. Приходят на работу, потому что «надо же где-то работать». Важно: культура такого уровня отупляет даже талантливых специалистов.

Уровень 3: «Я крутой, а вы — нет» (49% племён)

Почти половина компаний здесь. Каждый считает себя самым умным и незаменимым. Культура одиноких воинов с внутренней конкуренцией без командной работы.

Типичные жалобы: нехватка времени и некомпетентность окружающих. «Хочешь сделать хорошо — сделай сам». Есть энергия и драйв, но нет синергии. Информация скрывается, успехи коллег — угроза.

Уровень 4: «Мы крутые, а они — нет» (22% племён)

Настоящая команда с общими ценностями. Успех одного — успех всех. Информация циркулирует свободно, люди помогают друг другу. Всегда есть внешний враг или конкурент для сравнения. Решения принимаются на основе ценностей, а не амбиций.

Пример: IDEO, создавшая первую мышь для Apple. У них нет собеседований — кандидат 10 дней обедает с сотрудниками, потом команда решает, подходит ли он по духу.

Уровень 5: «Жизнь прекрасна» (2% племён)

Племя не борется с конкурентами — оно меняет мир. Нет врагов, есть великая миссия. Создают прорывные инновации. Это не постоянное состояние, а вспышки вдохновения. Даже Tesla большую часть времени на четвёртом уровне.

Как определить уровень вашего племени

Слушайте, о чём говорят сотрудники. Язык мгновенно выдаёт уровень:

• Первый: «Всё бесполезно», «Каждый сам за себя»
• Второй: «От меня ничего не зависит», «Начальство не ценит»
• Третий: «Я справлюсь лучше», «Мне некогда»
• Четвёртый: «Мы команда», «Наши ценности»
• Пятый: «Мы меняем мир», «Представьте возможности»

Роль лидера: поднимать племя шаг за шагом

Главная задача — развивать культуру племени. Железное правило: перепрыгнуть через уровень невозможно. Если команда на втором уровне, бесполезно вдохновлять речами про изменение мира.

С первого на второй: Покажите, что за пределами их мира жизнь бьёт ключом. Вовлекайте в корпоративные мероприятия.

Со второго на третий: Дайте маленькие победы. Ставьте достижимые цели, отмечайте успехи.

С третьего на четвёртый: Самый сложный переход. Сломайте модель «звезда и все остальные». Ключевой инструмент — триады. Вместо веерной структуры (все через руководителя) создавайте прямые связи между сотрудниками. Ставьте цели, недостижимые в одиночку.

Пример триады: Джобс и Возняк терпеть не могли друг друга. Их ментор Бушнелл объяснил: «Возняк, тебе нужен Джобс, чтобы продавать. Джобс, тебе нужен Возняк, чтобы создавать». Эта триада создала Apple.

С четвёртого на пятый: Напоминайте о высшей миссии. Спрашивайте: «Как изменить индустрию?», «Что, если сделать то, чего никто не делал?»

Принцип солёного огурца

Поместите человека в среду более высокого уровня — он начнёт соответствовать. Как огурец в рассоле становится солёным, так человек впитывает культуру окружения. Работает и в обратную сторону — один токсичный сотрудник может опустить всё племя.

Ценности как фундамент

На первых двух уровнях ценностей нет. На третьем — у каждого свои. С четвёртого появляются общие ценности племени.

Как выявить ценности? Расскажите команде вдохновляющую историю. Спросите: «Что вас зацепило?» То, что выделяют люди — их ценности. Углубите вопросом: «Почему это важно?» Через такие обсуждения формируется общее понимание.

Что делать прямо сейчас

1. Проведите диагностику. Понаблюдайте за командой неделю. О чём говорят? На каком уровне племя?
2. Начните с себя. Ваш уровень задаёт планку для команды.
3. Создавайте триады. Соединяйте людей напрямую. Ставьте задачи для сотрудничества.
4. Работайте с ценностями. Не навязывайте сверху — дайте людям открыть, что их объединяет.
5. Празднуйте командные победы. Смещайте фокус с индивидуальных достижений на коллективные.

Главное — не останавливаться

Время героев-одиночек прошло. Выигрывают компании с племенами высокого уровня, где люди работают ради общей миссии, конкуренция сменилась сотрудничеством, а личные амбиции — командными целями.

Культура — это не пинг-понг в офисе. Это то, как люди относятся друг к другу, принимают решения, во что верят. В отличие от стратегии, которую можно скопировать, культура — ваше уникальное преимущество.

Мы проводим на работе треть жизни. Стоит сделать это время продуктивным и вдохновляющим.